Colloquio in Everis, istruzioni per l'uso

Everis, società spagnola di consulenza e outsourcing nei maggiori settori di business, vanta un fatturato di oltre 800 milioni di euro e 18mila dipendenti tra Europa, Stati Uniti e America Latina. Prima azienda in assoluto ad entrare nel network virtuoso della Repubblica degli Stagisti nel 2009, si distingue in particolare per il tasso di trasformazione di stage in contratti di lavoro (superiore al 90%) e per la generosità del rimborso spese offerto ai tirocinanti (1000 euro mensili), per cui ha ricevuto diversi RdS award negli ultimi anni [nella prima foto qui sotto, De Bartolomeo riceve da Eleonora Voltolina, direttore della Repubblica degli Stagisti, l'AwaRdS 2016 per il miglior tasso di assunzione post stage]. 
A raccontarne il percorso di recruiting, in questa nuova puntata della rubrica “Colloquio, istruzioni per l’uso!”, ci sono le recruiting specialist Fabiola De Bartolomeo e Claudia Bassanelli per le sedi di Milano e Roma. De Bartolomeo, laureata in lettere moderne e con un master in human resources management, dopo aver lavorato in un'azienda farmaceutica è approdata in Everis nel 2015, dove svolge attività di recruiting e comunicazione con un particolare focus sui profili junior. Bassanelli invece, laureata in psicologia, è arrivata in azienda lo scorso giugno, dopo un periodo maturato nel settore dell’orientamento al lavoro e della ricollocazione professionale. In Everis si occupa soprattutto di selezione di profili IT.

Quali profili ricercate maggiormente nella vostra azienda?
FDB: Consulenti IT junior, laureandi o neo laureati in informatica o ingegneria informatica, ingegneria gestionale e delle telecomunicazioni, matematica e fisica.

Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
CB: Di solito selezioniamo i CV dai diversi portali delle università o da Almalaurea, oppure facciamo uno screening dei candidati a partire dalla pubblicazione di un annuncio. Valutiamo anche tutti i curriculum che ci arrivano all’indirizzo italy.cv.milan [chiocciola] everis.com o italy.cv.roma [chiocciola] everis.com. L’iter prevede una breve intervista telefonica iniziale per valutare gli elementi di base – è indispensabile che venga dimostrato un interesse per il mondo della consulenza IT –  e soprattutto le soft skill dei candidati. Lo step successivo prevede un colloquio in azienda in tre fasi: prima un colloquio conoscitivo e motivazionale con un HR, poi con un tecnico per valutare le competenze logiche e di ragionamento e, infine, con il manager di progetto, sempre a livello conoscitivo e di valutazione tecnica. Se positivo, al candidato viene fatta una proposta, cui segue l’eventuale inserimento.

Per il recruiting fate assessment o colloqui di gruppo?
CB: Per i giovani neo laureati, in particolare, abbiamo implementato un format standard che prevede l’Assessment Center. Dopo il prescreening dei CV ed un colloquio telefonico per valutare la capacità linguistica e la motivazione dei candidati, di cui ci occupiamo internamente noi recruiter, si viene convocati a gruppi nella stessa giornata, dove si affrontano colloqui individuali e test logici e di problem-solving al fine di valutare le dinamiche di interazione con gli altri. I colloqui individuali generalmente durano 30/40 minuti con l’HR e un’ora con il leader di unità, mentre quelli di gruppo hanno una durata di circa tre ore, più un’ora individualmente.
FDB: In una società di consulenza il lavoro in team è fondamentale; per questo, generalmente, il colloquio si organizza con una classe di almeno 15 candidati. Al mattino c’è un primo momento di presentazione dell’azienda e dei ragazzi, cui partecipa anche un manager o un leader delle unità interne e si fa un gioco di gruppo per valutare la capacità di lavorare in squadra. Nel corso del pomeriggio, invece, i ragazzi che risultano idonei e che hanno superato il test di inglese passano al secondo colloquio individuale con il manager o il leader delle unità.

Svolgete parte dei colloqui anche in una lingua straniera?
CB: Tutti i colloqui sono in italiano, ma viene somministrato un test di inglese della durata di una ventina di minuti, dove la conoscenza della lingua è indispensabile per il successo della selezione. A prescindere dalla certificazione, che è secondaria, chiediamo che l’inglese sia fluente e di avere una buona capacità di conversazione, anche a partire dallo stage.
FDB: La conoscenza della lingua spagnola è un plus, soprattutto nei progetti dove si collabora con i colleghi spagnoli o nelle riunioni. Una lingua straniera è utile anche per le trasferte, perché ci sono progetti aperti in tutto il mondo e chi non parla inglese potrebbe perdersi l'opportunità di partecipare.

Apprezzate le autocandidature?
CB: Apprezziamo i giovani di talento, quelli particolarmente motivati ad intraprendere un percorso di carriera nella consulenza in ambito IT e che sposino la filosofia e i valori di Everis, sia che si candidino volontariamente o che vengano chiamati da noi. Apprezziamo anche i curriculum personalizzati, purché il candidato fornisca tutte le informazioni utili a ricostruire il proprio percorso.
FDB: Utilizziamo abitualmente LinkedIn e Facebook per il recruiting e da qualche tempo abbiamo anche una pagina Instagram dove postiamo le offerte disponibili. Inoltre, sul sito c’è una sezione “Lavora con noi” attraverso cui i giovani possono inviare il proprio curriculum, ma valutiamo le candidature provenienti da qualsiasi canale, che sia il sito, la posta elettronica o un annuncio.

Ricercate anche giovani donne con profili tecnico scientifici?
CB: Sicuramente ci piacerebbe aumentare le quote rosa, ma, ai fini della selezione, valutiamo innanzitutto le competenze tecniche e le soft skill utili all’azienda.

Vi sono competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
FDB: A volte riscontriamo una mancanza di adeguate basi tecniche di conoscenza dei linguaggi di programmazione e scarse capacità di ragionamento, che portano il selezionatore a dedurre che si è studiato a memoria. Nell'ambito dello stage, guardiamo in particolar modo al percorso universitario: apprezziamo chi ha fatto un Erasmus, un’esperienza all’estero e corsi extra-universitari per la conoscenza delle lingue straniere. Per i profili senior, invece, prestiamo molta attenzione all’esperienza maturata nell’ambito della consulenza e delle diverse tecnologie che usiamo: DWH, Business Intelligence, .NET, Java e SQL.
CB: Anche sotto il profilo della conoscenza della lingua, l’inglese generalmente va migliorato, soprattutto quello parlato!

Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
FDB: Sicuramente non fa buona impressione un candidato che non sa nulla riguardo a Everis e al suo ambito di attività, mentre invece apprezziamo un precedente approfondimento verso l’azienda. Anche screditare esperienze precedenti non è un comportamento che vediamo di buon occhio.

Come date i vostri feedback?
CB: I tempi di invio del feedback sono abbastanza variabili, generalmente entro 15 o 20 giorno al massimo, e un riscontro viene dato sempre, anche se negativo.

Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete?
FDB: La nostra percentuale di assunzione post stage è molto alta, intorno al 97%. Il nostro obiettivo, infatti, è quello di crescere insieme ai nuovi talenti. Il primo ingresso in azienda solitamente avviene attraverso lo stage, della durata di sei mesi al massimo, con indennità mensile e con buoni pasto. Successivamente il neo laureato viene assunto con contratto a tempo indeterminato, con un livello di retribuzione variabile in base al tipo di studi conseguito e con i benefit che Everis riconosce ad ogni dipendente.

Ci sono differenze tra l'iter di selezione per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
CB: Tendenzialmente l’iter è lo stesso, anche se le figure senior affrontano un maggior numero di colloqui e tempistiche più lunghe. Nei colloqui con i senior vengono affrontate in maniera approfondita le competenze tecniche, ma la procedura si può articolare in modo diverso in base alla posizione e al livello che il candidato andrà a ricoprire all’interno dell’organizzazione.

testo raccolto da Irene Dominioni