La nuova puntata di “Colloquio, istruzioni per l'uso!” ha come protagonista DPV, azienda che opera nel mercato delle soluzioni integrate per il Field Marketing. Dal 2015 fa parte del network di aziende virtuose della Repubblica degli Stagisti; ai tirocinanti offre un rimborso spese di 600 netti al mese più buoni past, senza differenziare tra stagisti extracurricolari e curricolari; e lo stage nella maggior parte dei casi un'anticamera dell'assunzione, dato che oltre il 90% si trasforma in assunzione. A raccontare come funziona il processo di recruiting è Tiziana Di Pasquale, piemontese, entrata in DPV un anno dopo la laurea (in Scienze della Comunicazione) e qui cresciuta professionalmente fino ad arrivare a ricoprire oggi il ruolo di HR manager.
Quali sono i profili che ricercate maggiormente nella vostra azienda?
Le selezioni in DPV si possono dividere sostanzialmente in due grandi gruppi: le posizioni di sede e quelle sul territorio. Per le posizioni di sede ricerchiamo solitamente figure con un’expertise pregressa in ambito marketing – economico – gestionale. Per le posizioni sul territorio ricerchiamo invece profili con esperienza in ambito di merchandising, visual merchandising, che conoscano bene il mondo GDO e retail. Il titolo di studio che ricerchiamo può essere molto variabile a seconda della posizione e del ruolo che andranno a ricoprire: laurea ad indirizzo marketing/economico per le posizioni di sede, diploma e talvolta laurea per le posizioni sul territorio.
Come funziona in generale il vostro iter di selezione?
I canali di ricerca dei candidati sono anche in questo caso differenti a seconda che si stia ricercando una figura per una posizione di sede o per il territorio. Ci appoggiamo a siti di job posting e sul nostro sito aziendale per la pubblicazione degli annunci: in seguito facciamo screening delle candidature proposte e contattiamo i candidati in linea per un primo colloquio telefonico. A questo primo colloquio solitamente ne segue un secondo, che può essere condotto dalle Risorse Umane per le posizioni di sede, o dai responsabili di progetto per le posizioni sul territorio: per questioni logistiche, non sempre i colloqui sono in modalità face-to-face, spesso ci appoggiamo a Skype. Dopo avere analizzato e incontrato la rosa finale dei candidati, solitamente ci riuniamo con chi dovrà essere il responsabile della nuova risorsa per definire la scelta finale, per poi comunicare la notizia al prescelto e iniziare l’iter burocratico-amministrativo per l’assunzione.
Preferite i cv nel formato standard “Europass” o apprezzate i cv personalizzati?
Crediamo che ciò che conta in un CV sia il contenuto più della sua forma. Per questo non crediamo che i CV in formato europeo siano più efficaci di altri. Certo, è molto importante che la forma sia chiara, ben leggibile, concisa, con le informazioni più importanti in rilievo visivo: perciò ben vengano i CV personalizzati, purché chiari e ben leggibili!
Com'è organizzato il vostro ufficio HR?
All’interno dell’ufficio HR ci occupiamo di ogni aspetto relativo alla gestione delle Risorse, compreso il recruiting: non ci avvaliamo della collaborazione di società esterne per condurre le selezioni, né per contrattualizzare le nuove risorse. Con un pizzico di vanto possiamo dire di avere portato a termine con successo molte selezioni negli anni passati, senza supporti esterni..certo, nulla si può escludere a priori, ma per il momento contiamo sulle nostre sole forze.
Per il recruiting fate colloqui di gruppo?
Anche in questo caso dobbiamo fare una differenziazione tra le risorse di sede e quelle sul territorio. Per le sedi, spesso ricorriamo ad assessment: solitamente convochiamo le risorse in un momento prestabilito, comunicando preventivamente che affronteranno un assessment. Iniziamo i colloqui con una breve presentazione dell’azienda e del ruolo vacante. In seguito sottoponiamo dei test, spesso dividendo i partecipanti in due gruppi. Al termine, informiamo i candidati su cosa accadrà: alcuni possono essere convocati per un secondo colloquio individuale, altri non ritenuti idonei e quindi informati dell’esito negativo della selezione. Riteniamo che per certe posizioni, quelle con un ruolo più gestionale, analitico, in cui sia importante il team work, gli assessment siano un metodo ottimo per ricreare dinamiche che in un colloquio individuale sarebbero difficilmente indagabili. Le figure sul territorio hanno invece profili che richiedono skills differenti, per cui preferiamo dedicarci a dei “classici” colloqui individuali.
Il primo colloquio che fate è di gruppo o individuale?
Anche qui..dipende! In linea generale possiamo dire che il primo colloquio è quasi sempre telefonico, dunque individuale. Solitamente dura circa 20-30 minuti e si svolge in italiano, poiché noi ci rivolgiamo al mercato nazionale. Chiediamo al candidato di raccontarci il suo percorso di vita/professionale: in seguito spieghiamo i dettagli della posizione e indaghiamo gli aspetti che ci interessano maggiormente per il ruolo che dovrebbe andare a ricoprire. Se l’impressione che ne abbiamo avuto è buona, spieghiamo quale sarà la seconda fase di selezione, quindi o colloquio individuale o assessment.
Quanti colloqui in totale, individuali ed eventualmente di gruppo, di solito deve sostenere un candidato per arrivare alla meta?
In linea generale, possiamo dire che gli step di selezione possono essere al massimo tre: colloquio telefonico, assessment, colloquio individuale. Chiaramente si tratta di “scremature” successive, per cui il secondo e terzo step vanno ad indagare aspetti legati alle competenze e alle skills in maniera decisamente più approfondita. Dato che DPV opera sul territorio nazionale, non siamo soliti indagare le competenze linguistiche. Ci possono essere delle eccezioni, come nel caso delle risorse che lavorano per progetti legati al mondo information technology, per i quali indaghiamo la conoscenza dell’inglese, che deve essere ad un livello intermedio: indicativamente un B1, per intenderci.
Apprezzate le autocandidature oppure preferite che ci si candidi solamente ai vostri annunci?
Sì, moltissimo! Abbiamo una sezione dedicata al Lavora con noi all’interno del nostro sito: qui i candidati che desiderano presentare la propria candidatura possono registrarsi e inviare il proprio CV spontaneamente. Noi attingiamo proprio da questo bacino per le ricerche in corso.
Usate i canali dei social network per entrare in contatto con giovani candidati?
Proprio di recente abbiamo abbracciato, per così dire, LinkedIn: abbiamo una pagina carriera decisamente meglio strutturata rispetto alla precedente, e la possibilità di raggiungere molti più candidati. Crediamo molto nel social recruiting, specialmente per la ricerca dei nuovi giovani potenziali, per cui invitiamo tutti a seguire la nostra pagina carriera e a contattarci per avere maggiori informazioni sulle vacancies presenti. Siamo anche presenti su Twitter, e tra poco anche su Facebook.
Apprezzate anche i cv inviati tramite posta elettronica, magari con una mail di presentazione, oppure considerate solamente le candidature che vi arrivano tramite il vostro sito?
Come detto prima, abbiamo una sezione dedicata sul sito. Questa non è però l’unica fonte di candidature, poiché abbiamo un ricco database interno che manuteniamo quotidianamente: le candidature interessanti pervenute tramite altri canali, ad esempio via mail, vengono archiviati in questo database. La candidatura sul sito rimane comunque la modalità preferenziale.
Ricercate anche profili tecnico scientifici?
Poiché all’interno del Gruppo di cui DPV fa parte, il Gruppo DPV Sinerga, è presente anche un’azienda informatica, abbiamo talvolta necessità di inserire profili tecnici: software developer, ingegneri informatici, tecnici IT. Per loro è necessaria una solida preparazione tecnica di base, per cui ricerchiamo profili di periti informatici, o laureati in informatica e ingegneria informatica.
Rscontrate qualche difficoltà a reperire donne con profili tecnico-scientifici?
I profili tecnici sono in effetti per lo più maschili: sarebbe ottimo potere incontrare giovani donne specializzate in questo tipo di professione! In passato abbiamo ricevuto quasi esclusivamente profili di uomini, per cui infoltire la schiera femminile sarebbe senz’altro l’ideale!
Vi sono competenze che ricercate nei candidati ma che faticate a trovare?
Il settore in cui lavora DPV è di per sé particolare e piuttosto “di nicchia”, per cui non è mai semplice trovare persone con la giusta esperienza e competenze, specialmente per le attività sul territorio. In generale, la conoscenza delle dinamiche della GDO, della GDS e del retail sono conoscenze scarsamente diffuse.
Qual è l'errore che non vorreste mai veder fare a un candidato durante un colloquio?
La cosa peggiore è incontrare candidati che non abbiano idea di chi sia DPV e di cosa si occupi: nell’era di Internet è imperdonabile non informarsi prima di sostenere un colloquio! Inoltre il messaggio che si trasmette è di totale incuranza nei confronti del colloquio che si sta svolgendo.
Come date i vostri feedback?
Questo è un aspetto a cui teniamo molto, per cui forniamo un riscontro ai candidati in ogni caso dopo il termine delle selezioni. Le tempistiche si aggirano introno alle due settimane, e solitamente inviamo una mail, corredata dei recapiti telefonici qualora il candidato desiderasse approfondire le motivazioni legate all’esito della selezione.
Se lo stage viene attivato e dà esito positivo, qual è poi l'iter contrattuale che solitamente proponete?
I tipi di contratto cui è possibile approdare sono molteplici: anche in questo caso dipende chiaramente dal tipo di posizione ricoperta e dalle esigenze aziendali. In linea generale, possiamo dire che il tempo determinato o, più frequentemente, il contratto di apprendistato, sono le modalità a maggiore frequenza. Le recenti normative relative al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti hanno fatto sì che gli ultimi inserimenti in seguito ad un percorso di stage abbiano seguito questa normativa.
Ci sono differenze tra l'iter di selezione e le modalità di colloquio per selezionare uno stagista e l'iter per selezionare invece una persona da inserire direttamente con contratto?
Sostanzialmente non ci sono differenze. Possono essere diversi gli intervistatori, vale a dire che per posizioni di stage non si indaga solitamente insieme ai ruoli manageriali, cosa che accade invece per le vacancies di profili senior. Per il resto, non ci sono differenze né negli step di selezione né per le modalità con cui i colloqui si svolgono.
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